Wetswijzigingen arbeidsrecht 2026: overzicht en HR-actiepunten

De wetswijzigingen in het arbeidsrecht in 2026 ogen op het eerste gezicht overzichtelijk. Tot je beter kijkt. Want zoals zo vaak zit het venijn niet aan de voorkant, maar in de staart. En die staart bestaat dit jaar uit wetsvoorstellen die nog door de Tweede en Eerste Kamer moeten, maar wel nu al invloed hebben op hoe je je HR-beleid inricht.

Mijn advies aan HR-managers en directies is dan ook helder: beschouw 2026 als een borgingsjaar. Zorg dat je bestaande wijzigingen correct toepast. En bereid je tegelijk serieus voor op wat eraan komt. Wie dat nalaat, loopt later vast.

In dit overzicht van de wetswijzigingen arbeidsrecht 2026 lees je wat er verandert, wat dit betekent voor HR-beleid en welke stappen werkgevers nu al moeten zetten.

Wetswijzigingen arbeidsrecht 2026

1. Verhoging minimumloon 2026

Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is per 1 januari 2026 verhoogd naar € 14,71 per uur. Ook de minimumlonen voor jongere werknemers zijn aangepast.

HR-impact
Dit vraagt om meer dan alleen een administratieve aanpassing. Een verhoging van het minimumloon kan interne onrust veroorzaken, bijvoorbeeld door looncompressie of scheefgroei. Medewerkers die net boven het minimumloon zitten, kunnen zich ondergewaardeerd voelen.

Dat vraagt om een keuze: corrigeer je die scheefgroei, of investeer je bewust in uitleg en communicatie? Niets doen is ook een keuze, maar meestal geen goede. Stem dit beleid intern af en betrek de OR waar nodig.

2. Thuiswerk- en reiskostenvergoeding 2026

De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2026 € 0,23 per kilometer. De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt naar € 2,45 per dag.

HR-impact
Actualiseer het thuiswerkbeleid en de declaratie-instructies. Zorg vooral voor duidelijke, eenduidige communicatie. Onduidelijkheid leidt hier snel tot discussies, goede communicatie voorkomt dat.

3. Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid 2026

De overgangsperiode is voorbij. Vanaf 2026 gaat de Belastingdienst daadwerkelijk handhaven op schijnzelfstandigheid. Correcties, naheffingen en boetes zijn vanaf dat moment geen theorie meer, maar realiteit.

HR-impact
Breng scherp in kaart welke zzp’ers binnen de organisatie werken en waar de risico’s zitten. Stel duidelijke beslisregels op: wanneer kan zzp-inhuur wel en wanneer niet? Pas contracten aan waar nodig en zorg dat managers weten hoe ze hiermee moeten omgaan.

Mijn advies: zorg dat HR standaard betrokken wordt bij iedere inzet van een zzp’er. En bereid je nu al voor op de Wet VBAR, die naar verwachting per 1 juli 2026 ingaat. Wie denkt dat dit ‘wel meevalt’, vergist zich.

4. Nieuwe cao voor uitzendkrachten 2026

Uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijk zijn aan die van werknemers in een gelijke of vergelijkbare functie.

HR-impact
Inventariseer welke uitzendkrachten waar worden ingezet en vergelijk hun arbeidsvoorwaarden met die van vaste medewerkers. Let daarbij niet alleen op loon, maar ook op toeslagen, werktijden en verlof. Heronderhandel zo nodig met uitzendbureaus en leg duidelijk vast wie verantwoordelijk is voor naleving. Dit onderwerp laat weinig ruimte voor interpretatie.

5. Afschaffing loonkostenvoordeel 56+ in 2026

Voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024 wordt het loonkostenvoordeel (LKV) voor werknemers van 56 jaar en ouder per 1 januari 2026 afgeschaft. Voor bestaande dienstverbanden blijft het voordeel gelden.

HR-impact
Breng in kaart welke LKV-dossiers lopen en beoordeel of het recruitmentbeleid moet worden aangepast. Let daarbij scherp op het risico van (onbewuste) leeftijdsdiscriminatie nu deze financiële prikkel verdwijnt. Dit is ook een logisch moment om het beleid rond duurzame inzetbaarheid tegen het licht te houden.

Voorgestelde wetswijzigingen arbeidsrecht 2026

Een aantal wetsvoorstellen treedt naar verwachting in de loop van 2026 in werking, maar moet formeel nog worden goedgekeurd. Dat maakt deze nieuwe arbeidswetgeving niet vrijblijvend. Integendeel.

1. Loontransparantie en beloningsstructuur (EU-richtlijn)

Uiterlijk op 1 januari 2027 moet de EU-richtlijn loontransparantie zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Werkgevers krijgen te maken met vergaande verplichtingen rondom transparantie in beloning. Denk aan het vermelden van salarisranges in vacatures en het recht van werknemers op inzage in gemiddelde beloningen, uitgesplitst naar geslacht.

HR-impact
2027 lijkt ver weg, maar dat is het niet. Dit is het moment om een beloningsscan uit te voeren en inzichtelijk te maken hoe functies en salarissen zijn opgebouwd. Zijn verschillen objectief uitlegbaar? Zo niet, dan ontstaat er al snel een probleem. Actualiseer het salarishuis en bereid goede, eerlijke communicatie voor. Wat je in 2026 niet regelt, komt in 2027 keihard terug.

2. Wet VBAR: beoordeling arbeidsrelaties

De Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) vervangt de Wet DBA en heeft als doel schijnzelfstandigheid verder terug te dringen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.

HR-impact
Inventariseer alle zzp-relaties en beoordeel deze kritisch. Is er sprake van een gezagsverhouding, structureel werk, vaste werktijden of weinig ondernemersrisico? Werk alternatieven uit waar nodig en zorg dat je kunt aantonen dat je actief beleid voert op arbeidsrelaties. Afwachten is hier geen strategie.

3. Minder compensatie transitievergoeding grote werkgevers

Vanaf 1 juli 2026 komen alleen kleine werkgevers nog in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

HR-impact
Breng in kaart om welke dienstverbanden het gaat en volg de politieke ontwikkelingen nauwgezet. Dit wetsvoorstel ligt onder vuur, maar reken niet op uitstel zonder meer. Zorg dat scenario’s inzichtelijk zijn.

4. Verplichte gedragscode ongewenst gedrag 2026

Werkgevers met meer dan 10 werknemers worden verplicht een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.

HR-impact
Controleer of er al een gedragscode is en of deze actueel en bekend is. Alleen een document op intranet is niet genoeg. Zorg voor een duidelijk meldprotocol, train leidinggevenden en maak de gedragscode onderdeel van onboarding. Dit gaat niet alleen over regels, maar over cultuur en veiligheid.

5. Meer zekerheid voor flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers beoogt de positie van flexwerkers te versterken. Nul-urencontracten worden afgeschaft en vervangen door contracten met een minimumaantal uren. Voor gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten geldt een beoogde ingangsdatum van 1 juli 2026; overige onderdelen volgen naar verwachting per 1 januari 2027.

HR-impact
Analyseer hoe flexcontracten worden ingezet: structureel of seizoensgebonden? Pas basiscontracten aan waar nodig en zorg dat de inzet van flexibiliteit verdedigbaar blijft. Ook hier geldt: wie te laat begint, is te laat.

Arbeidsrecht blijft in beweging. Soms voorspelbaar, vaak niet. Wie vooruitkijkt, voorkomt onrust.
Heeft u hulp of advies nodig? Wij lossen het voor u op. Linksom of Rechtsom.

Insight d.d. 9 januari 2026 (Ontwikkelingen na deze datum zijn niet verwerkt in dit artikel).