Ziekmelden als strategisch middel: de onbedoelde erfenis van de WWZ

Donderdag, kwart over vijf. Weer een telefoontje van een cliënt. “Ze heeft zich ziek gemeld. Net nu we het gesprek over haar functioneren zouden hebben.” We hoorden de frustratie door de telefoon. En we begrepen het. Want dit verhaal kennen we inmiddels uit ons hoofd.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 zien we een patroon dat steeds vaker terugkeert. Werknemers die zich ziekmelden uit strategische overwegingen. Niet omdat ze griep hebben of hun rug niet meer mee wil. Maar omdat tijd goud waard is.

De nieuwe realiteit

Laten we eerlijk zijn: Nederland is kampioen loondoorbetaling bij ziekte. Met 104 weken staan we mijlenver voor op de rest van Europa. In Engeland stopt het na 28 weken, in Duitsland na zes weken. In Nederland moet een werkgever twee jaar het loon doorbetalen, vaak in het eerste jaar het volledige salaris, dankzij cao-afspraken.

Tegelijkertijd zijn de ontslagvergoedingen sinds de WWZ flink verlaagd. De transitievergoeding is een fractie van wat werknemers vroeger konden verwachten, op basis van de kantonrechtersformule. Het gevolg? Een nieuwe dynamiek in arbeidszaken.

Het spelletje begrijpen

We zien het wekelijks gebeuren. Een conflict escaleert, de verhoudingen zijn verstoord, en binnen een week ligt er een ziekmelding op het bureau. De bedrijfsarts komt erbij, adviezen worden ter discussie gesteld, second opinions aangevraagd, deskundigenoordelen bij UWV ingeroepen.

Voor werknemers is het logisch: hoe langer op de payroll, hoe beter. Voor werkgevers betekent het: maandenlange onzekerheid, oplopende kosten en een organisatie die niet verder kan.

De harde cijfers

De statistieken liegen er niet om. Het ziekteverzuim stijgt jaar na jaar, met burn-out als koploper. Maar in onze dossiers zien we vooral dit: in de arbeidsconflicten die we behandelen, speelt in meer dan de helft een ziekmelding. Toeval? We denken het niet.

Wat ons daarbij opvalt: het zijn lang niet altijd de ‘usual suspects’. Ook gemotiveerde werknemers die jarenlang uitstekend functioneerden, grijpen naar dit middel wanneer ze in conflict raken met hun werkgever, om de bovengenoemde redenen.

Wat kunnen werkgevers doen?

Ten eerste: wees je bewust van deze dynamiek. Vaak helpt het om de bedrijfsarts preventief van mogelijke ziekmelding als gevolg van een conflict op de hoogte te brengen.

Ten tweede: overweeg om in je arbeidsvoorwaarden het wettelijk minimum van 70% loondoorbetaling te hanteren. Dat kan alleen als de werkgever niet aan een cao is gebonden, die anders voorschrijft. Ja, dat is minder populair. Maar het maakt de ‘vlucht in ziekte’ minder aantrekkelijk.

Ten derde: investeer in goede conflictbemiddeling. Veelal zal de bedrijfsarts ook mediation adviseren om uit de impasse te komen.

De toekomst

De huidige situatie dient niemand: niet de werkgever die vastzit aan torenhoge kosten, niet de werknemer die thuis zit zonder perspectief, en niet de samenleving die de rekening betaalt.

Bij Labour & Law zien we dagelijks beide kanten van deze medaille. We helpen werkgevers om de valkuilen te vermijden. En we staan werknemers bij die écht ziek zijn, hun rechten moeten beschermen en door een woud aan regels moeten navigeren. Want daar draait het arbeidsrecht uiteindelijk om: bescherming van werknemers en duidelijke regels voor werkgevers.

Men had met de WWZ vast goede bedoelingen. Maar de praktijk leert dat goede bedoelingen minder fraaie neveneffecten kunnen hebben, die niet kunnen worden uitgelegd.

Dat er nog eens kritisch moet worden gekeken naar de verplichting voor (kleine) werkgevers om gedurende twee jaar het loon door te betalen, blijkt wel uit de motie van twee tegenpolen: SP en VVD.

Linksom. Of rechtsom.